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Assédio moral: Como lidar com essa realidade nas empresas

O tema tem se revelado polêmico, servindo para dividir opiniões dentro de boa parte das empresas. Em rodas de conversas ou em pares, gera tensão e mesmo desconforto. Enquanto um grupo classifica de modismo, outro legitima como conquista de direito. Enquanto há quem acredite que seja exagero, frescura de quem não quer trabalhar, outro grupo defende que a empresa que lida racionalmente com o problema só tem a ganhar ao reter seus talentos e elevar a produtividade. 

Polêmica à parte, o fato é que a taxa de denúncias de assédio moral tem aumentado, algo em torno de 6%, ou cerca de 12 mil ocorrências registadas somente no ano de 2020 segundo pesquisa em sites de notícia. 

Partindo da hipótese que a realidade de assédio moral possa ter sempre existido, o que contribuiria para esse recente aumento da denúncia? Uma resposta possível seria a maior consciência dos funcionários sobre o assunto acompanhada por redução da tolerância em presenciar os abusos. Outra resposta seria a disposição do poder judiciário em atender esta demanda.

A Psicologia Viva convidou o Psicólogo Ronaldo de Jesus da Silva para comentar sobre o assunto. Longe de emitir opinião categórica e definitiva, a entrevista visa contribuir com sugestões que podem fazer a diferença na hora de a empresa tratar o assunto. Esse tratamento pode ser de modo preventivo: conduzido por chefes conscientes e habilidosos. Ou por imposição da lei, quando os funcionários se mobilizam. O psicólogo acredita que ainda que a cultura e o clima organizacional possam ter alimentado uma realidade insalubre até o momento, as pessoas de boa fé têm habilidade suficiente para reverter esse quadro. 

Psicologia Viva – O que é assédio moral? 

Psicólogo Ronaldo de Jesus da Silva – Quando se ouve falar em assédio moral, sempre vem à cabeça imagens formadas pelo que se presenciou ou ouviu de um ou outro colega envolvendo intimidação ou perturbação no ambiente de trabalho. Porém, quando se investiga, percebe-se que bem poucas se caracterizam como assédio. Assim, para início de conversa, meu conceito de assédio moral se limita à relação entre chefia e subordinado. Ainda que o indivíduo tenha sido vítima de perseguição, que tenha sido atormentado ou sido alvo de chacota e injustiça por parte de colegas de trabalho, essa situação pode ser considerada como bullying, mas não assédio. Para caracterizar assédio moral deve haver relação de hierarquia, dependência econômica, de comando, entre a pessoa que promove o assédio e a que sofre. 

PViva – Como identificar o assédio moral no trabalho? 

RJS – O assédio moral geralmente se instala quando a pessoa em poder de mando abusa desse poder e coloca o subordinado em situação tão crítica e desconfortável que necessariamente traz prejuízo à sua saúde mental. 

Uma maneira de identificar o assédio moral, ainda que passível de controvérsia, é perceber implicância constante, frequência elevada em chamar atenção, humilhar e reprovar o comportamento do subordinado em público ou privado. 

Geralmente quem promove o assédio moral acredita que não está fazendo essa prática. É uma pessoa de boa-fé, honesta, apenas não se dá conta de que seu comportamento inadequado de tão rotineiro se tornou automático no seu dia a dia, e isso o impede ver a situação por outro ângulo. Ele está tão acostumado no que acredita ser a maneira correta de pôr a pessoa “nos trilhos” que não se dá conta que está exagerando na crítica, na intimidação, na ironia. Não percebe o exagero. E segue com a postura autoritária, sem escuta. Acredita que sua maneira de conduzir é mais adequada para lidar com funcionários que mostram uma performance aquém que ele tem como mínima. E se não percebe o equívoco, continua com o assédio.

Ainda que possa haver assédio moral velado, atormentar um funcionário às portas fechadas, esse tipo é exceção. No geral, o assédio moral é fácil de identificar. Quando chega a ir para os tribunais, pelo menos metade dos colegas de trabalho, ainda que não sejam testemunhas na causa trabalhista, comentam “como ele aguentou todo esse tempo. Eu teria chutado o balde antes”. Os sinais são tão corriqueiros que uma consultoria que fizer uso de metodologia adequada terá facilidade de detectar. Mas se é tão óbvio, por que a situação leva tanto tempo para vir à tona? Por que a vítima não dá um basta? Por que os colegas se calam?

PViva – O que se deve fazer em casos de assédio moral? 

RJS – Antes de entrar nos porquês a situação de assédio pode durar dias, meses e anos. Aproveito para responder à pergunta do que fazer se você perceber um caso de assédio. A resposta é clara: denuncie. Do contrário, pode sobrar para você. Não é uma ameaça, é uma constatação. O assédio moral é uma crescente, com o tempo pode se espalhar de tão modo que outros chefes podem imitar o estilo do chefe assediador. Pior, o clima de “quem pode mais, chora menos” contamina até funcionários, que podem passar a promover o bullying. Ainda que o prejuízo inicial se restrinja à vítima, com o passar do tempo se estende para aqueles que estão convivendo com a situação e não percebem ou fingem não perceber. 

Se você acha que não denunciando vai evitar prejudicar este ou aquele colega, ledo engano. O assédio moral hoje é tipificado na lei. Assim, casos comprovados geram prejuízo para quem pratica. Suponha que você seja o dono do negócio. A perda financeira por isso só já incomoda. Imagina o clima negativo que provoca nos demais funcionários. Esse clima tem grande chance de diminuir a produtividade. Se eu sou o dono do negócio e sou punido pela lei por praticar assédio, além do dinheiro que sai do meu caixa, a baixa produtividade impede que entre receita para repor. 

No caso de quem praticar o assédio seja funcionário-chefe, gerente ou diretor, corre o risco de perder o posto de mando e ser demitido. E perder o emprego por uma causa dessa é uma situação nada gratificante para o currículo. Além do mais, quem já foi demitido – diferente de ter mudado de emprego – sabe que é um baque na autoestima. O histórico negativo pode inclusive ser uma barreira para nova ascensão na carreira. 

A empresa também sofre. Ela perde em credibilidade em prover um ambiente seguro para se trabalhar. O prejuízo desponta primeiro na elevação de taxas de turnover e absenteísmo, situação precursora de perda de produtividade e, consequentemente, diminuição de lucro e capacidade de se manter competitiva. Em seguida, passa a ser vista com reserva no mercado de trabalho por candidatos talentosos, como local a ser evitado se tiver alternativa.

PViva – Muitas vezes, o assédio moral parte de um chefe que se torna abusivo. Como lidar com essa situação?

RJS – Façamos uma analogia com a descoberta da pólvora. Ela trouxe muito benefício para a humanidade, mas não dá para negar os problemas gerados. A pólvora em si é inofensiva, mas dependendo da intenção de quem a usa, pode servir para construir ou destruir. Respeitada a devida proporção com a analogia, dependendo de quem conduz o caso de assédio moral, o prejuízo supera qualquer benefício para as partes envolvidas. Aí está a ressalva que fiz sobre os porquês do assédio moral. Antes de agir eu preciso entender o que provocou e o que mantém o assédio, tanto de parte do assediador, do assediado e dos colegas de trabalho.

Também eu disse que caracterizar assédio moral é tarefa controversa, porque existem vezes que tanto o assediador quanto o assediado não percebem que estão nessa situação até que a coisa tenha se tornado insuportável e a vítima adoecido.

O mais acertado é buscar ajuda de um árbitro, uma pessoa investida de autoridade equivalente ou acima do chefe assediador. É de se esperar que o RH da empresa faça esse papel. Mas se, por qualquer motivo, o RH não esteja em condições de mediar, no mínimo deve acolher a queixa e convidar um especialista de fora da empresa, que não esteja emocionalmente envolvido no clima organizacional, para promover o fortalecimento do papel de árbitro do RH.

Se a empresa não toma atitude, não encara a situação, se não fortalece seu papel de árbitro, é esperado que o número de processos por assédio moral se avolumem. Ao agravar problemas como turnover e absenteísmo anteriormente mencionados, escancara-se a fragilidade da política de pessoal e se coloca em xeque a capacidade técnica de quem esteja à frente do RH. 

PViva — E como identificar que um chefe está sendo abusivo?

RJS – Quando você flagra seu colega passando por algo que você não gostaria de passar, mesmo que você esteja sendo bem tratado, bingo, já identificou o chefe abusivo. Quando você percebe que não gostaria de ser tratado daquela maneira, ainda que possa estar fazendo algo errado. Quando você acredita que há alternativa, outra conduta mais decente, mais humana, mais respeitosa de se tratar as pessoas, lá está o chefe abusivo. É o sujeito que passou dos limites de uma autoridade legitima e calcada no princípio de direito. Para isso, você tem que fazer o exercício de se colocar na pele do outro, se não pelo bem do outro, pelo menos para prevenir que você seja a próxima vítima.  

Vale enfatizar que o chefe abusivo ao perder a vítima pode mirar em qualquer outro subordinado, inclusive em quem atualmente se sinta “protegido”. Qualquer comportamento tem a tendência de se repetir e se perpetuar, desde que as mesmas contingências se mantenham. Assim, se a vítima saiu do serviço, por ter adoecido ou desistido – e tanto o RH e os colegas fecharam os olhos – o chefe abusivo escolherá um substituto, e o comportamento continuará sendo reforçado.  Ué, quem está reforçando esse comportamento abusivo? Resposta: a própria empresa, por incapacidade técnica.   

PViva – O que pode e deve ser feito para combater o assédio moral na empresa?

RJS – O RH deve estar atento para acolher as queixas que chegam ou aquelas ouvidas no corredor. O funcionário deve pontuar com todas as letras quando sentir que o chefe esteja exagerando. A vítima deve se fazer ouvir, sem medo de perder o emprego, ou de ser ainda mais perseguida. De maneira geral, se a empresa não freia o chefe abusivo, ele continuará, e não será o comportamento de esquiva da vítima que a poupará da doença. A equipe deve ter clareza que se não agir como equipe, zelosa pelos membros, haverá adubo suficiente para vicejar o assédio moral.

PViva — Caso aconteça uma situação de assédio, como acolher o colaborador?

RJS – Boa intenção nem sempre é suficiente para garantir uma escuta assertiva. O ideal é recorrer a um especialista externo, um consultor de RH, alguém que não esteja imerso no clima organizacional. A boa intenção, no entanto, é melhor do que nada, é um pontapé inicial. Dependendo do tamanho da empresa, o RH deve estar estruturado e saber como lidar com um caso de assédio moral. Caso não haja RH, é importante que tenha pelo menos uma pessoa que faça essa tarefa de escutar com a maior isenção possível. 

A empresa que investe em capacidade continuada, tem mais chance de contar com uma equipe gestora com respaldo técnico suficiente para converter o caos em oportunidade, transformando queixas em excelente material para rever e renovar sua gestão de pessoas. Pode soar como um clichê, mas a empresa, ou o empresário, que aprende com suas falhas tem melhor capacidade de conduzir situações conflituosas e assim garantir sua sobrevivência. 

PViva – Por que é importante falar de assédio moral?

RJS – Não é fácil tratar certos temas – porque na medida em que se investiga se descobre que o assunto é bem mais profundo do que se supunha. Correndo o risco de ser mal entendido, não posso deixar de apontar que a vítima de assédio moral tem em seu comportamento aprendido, ao longo de suas experiências de vida, a condição propícia para ser vítima. Digo que nem todo mundo sofrerá assédio, mas aquele que sofre conta com um repertório que favorece sua vulnerabilidade. 

Transformar uma vítima em um cidadão capaz de lutar não acontece só sacudindo a pessoa e dizendo “defenda-se”. Semelhante ao caso do assediador, é preciso ajudar a vítima a observar quais comportamentos seus estão mantendo a situação indesejada. Para tanto, é necessário fornecer formação continuada. Há, inclusive, casos em que se recomenda a psicoterapia para a pessoa elevar a autoestima e adquirir repertório suficiente para se defender nesse cenário. Do contrário, a pessoa poderá mudar de chefe ou empresa e, ainda assim, continuar vulnerável a assédios. 

É bom que se faça mais pesquisa para comprovar ou refutar a correlação do bullying sofrido quando criança ou adolescente por vítimas de assédio. Mas é fato que em algum momento na sua história de vida, seja no jardim da infância ou fase mais recente, a pessoa aprendeu a ser vítima. A psicoterapia aqui poderia ser excelente recurso para se abandonar o comportamento vulnerável e desenvolver outro mais assertivo.  

A menos que eu seja adestrador de cobras, eu não me arriscaria a entrar numa jaula cheio delas, ainda que me dissessem que são inofensivas. Meu instinto de defesa identifica que falta segurança psicológica para entrar na jaula. Usando essa analogia, a situação de estresse, ansiedade ou assédio moral também indica um ambiente desprovido de segurança psicológica. Mas, mesmo nesse cenário, é esperado ver a diferença individual. Meu colega de trabalho ri e até zomba do chefe abusivo, enquanto eu sofro. Qual é a diferença? O camarada que ri e zomba do chefe abusivo está imune à tirania. Isso acontece porque tem segurança psicológica. Para esse sujeito descolado, o chefe é uma “cobra” inofensiva, ou pelo menos que ele aprendeu a domar. Enquanto no meu caso, que o ambiente de trabalho não garante a segurança psicológica, temo que a “cobra” possa me envenenar a qualquer hora e não acredito que haja alguém que me acuda ou me traga um antídoto quando mordido. 

PViva – Como promover a segurança psicológica na empresa? 

RJS – Antes de encerrar, gostaria de reforçar que minha intenção não é transformar empresário, chefe ou RH em vilão. Acredito que quando erram é mais por imperícia, nunca por má fé. Assim, quando se mostram comprometidos com a qualidade das relações no ambiente de trabalho, a chance de ter caso de assédio é menor. A postura esperada desses atores é não se amedrontar ou ignorar conflitos. Ao contrário, é importante ter clareza que aprender a identificar ou lidar com conflito traz mais benefício que prejuízo para as partes envolvidas e para a empresa como um todo.

A sugestão é simples – mas pode ficar complicada e penosa dependendo do clima organizacional. A primeira sugestão é desenhar e manter meios de acolher as queixas. Encare as queixas mais como falhas do processo do que falha desta ou aquela pessoa, evite levar a falha para o lado pessoal. Convoque a equipe para emitir opinião e compartilhar sugestões. E procure colocar as dicas e sugestões em prática. Se a chefia, o dono ou RH, sentir que está dando voltas sem sair do lugar, vale a pena buscar a ajuda de especialista. Esse profissional não será um salvador da pátria, porém, pode fornecer suporte e apontar meios para desemperrar o processo.


Ronaldo de Jesus da Silva é terapeuta e escritor. Website www.psicologoronaldo.com.br 

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