Diante de tantas tarefas e problemas que surgem, é comum que gestores e profissionais do RH tenham dificuldade em prestar atenção nos colaboradores. Essa falta de tempo prejudica a contribuição dada para o desenvolvimento de habilidades de cada um, o que afeta diretamente os resultados do empreendimento.
Porém, isso pode mudar graças à gestão por competências.
Empregada de maneira estratégica pelo RH, essa gestão permite que a equipe obtenha mais conhecimento, o qual será utilizado a favor dos objetivos de negócio. Observe a seguir como identificar e trabalhar essas habilidades:
Realize um mapeamento de competências por função
Para encaixar o profissional certo na vaga certa é necessário um funcionário adequado para ocupar aquele cargo. Devem-se identificar as características exigidas por cada função e determinar o nível de cada uma.
Dependendo do nível hierárquico e do setor de atuação o profissional precisa possuir um conjunto distinto de competências. Vendedores de alta performance, por exemplo, possuem um perfil diferente de gerentes operacionais.
Faça uma análise de desempenho de cada colaborador
Em seguida, é hora de pensar no perfil de cada profissional. Medir esses níveis é algo muito subjetivo, então é possível recorrer às técnicas indiretas para reconhecer como anda o nível de conhecimento e preparo.
Uma dessas técnicas consiste em avaliar o desempenho do colaborador, sob várias óticas. Procure compreender como anda o cumprimento de prazos, a qualidade de entrega das funções e mesmo a percepção dos colegas de trabalho.
Essa também é uma forma de envolver os gestores, já que eles podem oferecer uma visão completa de atuação de cada um. Procure conversar com os líderes de equipe para entender quais são as percepções a respeito dos profissionais.
Cruze os dados para identificar as necessidades
Em seguida, os dados quanto às competências de cada cargo e ao desempenho do colaborador devem ser cruzados. Isso apontará indícios de que algum elemento precisa ser trabalhado para elevar o nível de determinada habilidade.
Caso ele tenha dificuldades em cumprir com certas exigências técnicas é possível que necessite de mais conhecimento em determinada área.
Da mesma forma, se o desempenho mostra que o profissional está acima da média, deve-se pensar no que é necessário para que ele suba o próximo degrau em sua carreira.
Selecione treinamentos e capacitações
Depois de tal cruzamento, o RH terá uma visão completa de quais competências cada colaborador precisa desenvolver. A partir disso, é hora de planejar treinamentos e capacitações.
O ideal é segmentar a base em grupos de acordo com as necessidades de aprendizagem. Isso garante melhor emprego dos recursos de treinamento, de modo que cada pessoa tenha os conhecimentos dos quais necessita, efetivamente.
É fundamental que os treinamentos sejam planejados, também, de acordo com o nível de habilidade. Em alguns casos, um treinamento avançado é mais indicado, enquanto em outros, um curso básico já cumpre seu papel.
Avalie os resultados da gestão por competência
Para completar toda a tarefa de fazer a gestão por competência é necessário acompanhar os resultados que surgirão após os treinamentos.
É fundamental reconhecer se houve fixação dos conhecimentos transmitidos e se eles estão sendo aplicados na rotina, por exemplo. Novamente, é algo que pode ser avaliado com a análise de desempenho.
Como as pessoas de um negócio precisam estar em constante atualização e crescimento, tal gestão deve acontecer de maneira contínua, renovando e expandindo conhecimentos continuamente.
Com a gestão por competência, é mais fácil driblar a dificuldade que gestores e o próprio setor de RH possuem de não ter tempo o bastante. Graças a ela, é possível obter resultados ainda melhores, tanto para as pessoas quanto para o negócio.
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REFERÊNCIAS:
das Chagas, Francisca Nayara Maia, Giuliana Andreza Figueiredo Gil Gomes, and Joísa Quixadá. “A GESTÃO DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO: DESTACANDO A IMPORTÂNCIA DAS MODERNAS FERRAMENTAS DE RH.” Organização: CAAD/UFERSA (2016): 5.
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Halpern, Clarisse, and Elizabeth Espindola Halpern. “Quem quer ser um Gestor de Recursos Humanos? Reflexões Sobre a Formação e o Perfil dos Alunos de Gestão de RH.” Revista Administração em Diálogo-RAD 18.3 (2016): 46-75.
PEREIRA, MARIA CELIA BASTOS. RH essencial. Saraiva Educação SA, 2017.
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